فصل دوم قانون کار: قراردادکار 

1. مبحث اول: تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن در قانون کار

ماده 7 قانون کار

طبق این ماده از قانون کار و اشتغال، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجبِ آن، کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت (دائم) برای کارفرما انجام می‌دهد.

نکات :

• تبصره‌‌ی ۱ ماده ۷ قانون کار: حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعتشان جنبه‌ی غیرمستمر دارد، از سوی وزارت کار در قانون کار و امور اجتماعی تعیین خواهد شد و به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید.
• تبصره‌ی ۲ ماده ۷ قانون کار: در کارهایی که طبیعتشان جنبه‌ی مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
• در صورت نداشتن قرارداد شفاهی بین کارگر و کارفرما ، قرارداد دائمی محسوب می شود.
• قرارداد شفاهی در هیچ مرجعی قابل استناد نیست .
• به موجب قرارداد کار، کارفرما می بایست در ازای انجام کار به کارگرحق السعی پرداخت نماید.

ماده 8 قانون کار

شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون‌منظور ننماید.

نکات :

• هرگونه شروط خلاف حداقل حقوق قانونی مقرر برای کارگر ، باطل می باشد اما می توان شروطی بالاتر از حداقل مقرر قانون کار برای کارگر درقرارداد تعیین نمود.

ماده 9 قانون کار

به منظور صحت قرارداد کار، رعایت شرایط زیر هنگام بستن قرارداد الزامی است:

الف. مشروعیت مورد قرارداد؛
ب. معین بودن موضوع قرارداد؛
ج. عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد‌نظر.

نکات :

• تبصره ماده ۹ قانون کار: اصل بر صحت کلیه‌ی قراردادهای کاری است، مگر بطلان آن‌ها در مراجع ذی‌صلاح ثابت شود.

ماده 10 قانون کار

 با توجه به قانون کار قرارداد کار باید علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، موارد زیر را نیز در بر بگیرد:

الف. نوع کار، حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛
ب. حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛
ج. ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛
د. محل انجام کار؛
هـ. تاریخ انعقاد قرارداد؛
و. مدت قرارداد (چنان‌چه کار برای مدت معینی باشد)؛
ز. موارد دیگری که عرف، عادت شغل یا محل آن ایجاب می‌کنند.

نکات :

• تبصره ماده ۱۰ قانون کار: در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، در ۴ نسخه تنظیم می‌شود که یک نسخه از آن در اختیار اداره‌ی کار محل، یک نسخه نزد کارگر، یک نسخه نزد کارفرما و نسخه‌ی دیگر در اختیار شورای اسلامی کار (در کارگاه‌های فاقد شورا، در اختیار نماینده‌ی کارگر) قرار می‌گیرد.

ماده 11 قانون کار

 طرفین با توافق یکدیگر می‌توانند مدتی را به نام دوره‌ی آزمایشی کار تعیین کنند. در خلال این دوره، هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن‌که ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه‌ی کاری را قطع کند. در صورتی که کارفرما رابطه‌ی کاری را قطع کند، ملزم به پرداخت تمام حقوق دوره‌ی آزمایشی خواهد بود و چنان‌چه کارگر این رابطه را پایان دهد، فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

نکات :

• تبصره ماده ۱۱ قانون کار: با توجه به قانون کار مدت دوره‌ی آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر، ۱ ماه و برای کارگران ماهر با تخصصِ بالا، ۳ ماه است.

ماده 12 قانون کار

هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، مانند فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه‌ی دیگر، ملی شدن کارگاه و فوت مالک، در رابطه‌ی قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته‌است، مؤثر نیست و کارفرمای جدید قائم‌مقامِ تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

نکات :

• –

ماده 13 قانون کار

در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌شود‌، مقاطعه‌دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه‌‌کار به نحوی منعقد کند که در آن مقاطعه‌کار متعهد شود که تمام مقررات این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال را درمورد کارکنانش اِعمال کند.

نکات :

• • تبصره‌ی ۱ ماده ۱۳ قانون کار: مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه است و کارفرمایان موظف‌اند بدهی پیمانکاران به کارگران را، طبق رأی مراجع قانونی، از محل مطالبات پیمانکار، از جمله ضمانت حُسن انجام کار، پرداخت کنند.
  • تبصره‌ی ۲ ماده ۱۳ قانون کار: چنان‌چه مقاطعه‌دهنده، بر خلاف ترتیب فوق، به انعقاد قرارداد با مقاطعه‌‌کار بپردازد، یا قبل از پایانِ ۴۵ روزِ تحویلِ موقت تسویه‌حساب کند، مکلف است دیون مقاطعه‌کار در قبال کارگران را پرداخت کند.

  پس از بررسی قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن، در ادامه‌ی مطلب قانون کار در رابطه با تعلیق قرارداد را بیان می‌کنیم. 

2. مبحث دوم: قوانین تعلیق قرارداد کار

ماده 14 قانون کار

چنان‌چه به واسطه‌ی امور مذکور در مواد بعدی، انجام تعهدات یکی از طرفین به طور موقت متوقف شود، با توجه به قانون کار، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و پس از رفع آن‌ها، قرارداد کار، با احتساب سابقه‌ی خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد)، به حالت اولیه بازمی‌گردد.

نکات :

• تبصره ماده ۱۴ قانون کار: مدت خدمت نظام‌وظیفه (ضرورت، احتیاط و ذخیره) و هم‌چنین مدت شرکت داوطلبانه‌ی کارگران در جبهه جزو سوابق خدمت و کار آنان محسوب می‌شود.

ماده 15 قانون کار

طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، در موردی که به واسطه‌ی قوه‌ی قهریه یا بروز حوادث غیرمترقبه، که وقوع آن‌ها از اراده‌ی طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت ناممکن شود، قراردادهای کار با کارگران تمام کارگاه یا قسمتی که تعطیل می‌شود، به حالت تعلیق درمی‌آیند. تشخیص موارد فوق بر عهده‌ی وزارت کار و امور اجتماعی است.

نکات :

• –

ماده 16 قانون کار

 قرارداد کارگرانی که مطابق این ماده از قانون کار و اشتغال، از مرخصی تحصیلی یا سایر مرخصی‌های بدون حقوق یا دستمزد استفاده می‌کنند، در طول مرخصی به مدت ۲ سال به حالت تعلیق درمی‌آید.

نکات :

• تبصره ماده ۱۶ قانون کار: با توجه به قانون مرخصی تحصیلی برای ۲ سال دیگر قابل‌تمدید است.

ماده 17 قانون کار

قرارداد کارگری که توقیف می‌شود و توقیف وی به حُکم محکومیت منتهی نمی‌شود، در مدت توقیف به حالت تعلیق در‌می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف، به کار بازمی‌گردد.

نکات :

• –

ماده 18 قانون کار

طبق این ماده از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، چنان‌چه توقیف کارگر در پی شکایت کارفرما باشد و در مراجع حل اختلاف به حُکم محکومیت منتهی نشود، مدت آن جزو سابقه‌ی خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده، که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت کند.

نکات :

• تبصره ماده ۱۸ قانون کار: کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده‌است، علی‌الحساب حداقل ۵۰٪ حقوق ماهیانه‌ی وی را برای رفع احتیاجات به خانواده‌اش پرداخت کند.

ماده 19 قانون کار

طبق این ماده از قانون کار و اشتغال، در دوران خدمت نظام‌وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید، ولی کارگر حداکثر تا ۲ ماه پس از پایان خدمت باید به کار سابق خود برگردد. چنان‌چه شغل وی حذف شده‌باشد، در شغلی مشابه آن به کار مشغول خواهد شد.

نکات :

• –

ماده 20 قانون کار

در هریک از مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ از قانون اداره‌ی کار و اشتغال، چنان‌چه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، عمل وی در حُکم اخراج غیرقانونی است و کارگر حق دارد ظرف ۳۰ روز به هیئت تشخیص مراجعه کند. در صورتی که کارگر عذر موجهی نداشته‌باشد و کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن وی بنا بر دلایل موجهی بوده‌است، با تشخیص هیئت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌شود و اگر بتواند آن را اثبات کند، باید به ازای هر سال سابقه‌ی کار، مبلغی را معادل ۴۵ روز (بر اساس آخرین دستمزد) به وی پرداخت کند.

نکات :

• تبصره ماده ۲۰ قانون کار: طبق این تبصره از قانون اداره کار چنان‌چه کارگر بدون عذر موجه، حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما به هیئت تشخیص مراجعه نکند، مستعفی شناخته می‌شود؛ در این صورت، به ازای هر سال، مبلغی را معادل ۱ ماه (بر اساس آخرین حقوق) دریافت خواهد کرد.

حال که با تعریف قرارداد کار و تعلیق آن در قانون کار آشنا شدید، در ادامه‌ به قوانین خاتمه‌ی قرارداد کار و تعلیق آن در قوانین کار می‌پردازیم. 

3. مبحث سوم: قوانین خاتمه‌ی قرارداد کار

ماده 21 قانون کار

طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، قرارداد کار به یکی از دلایل زیر خاتمه می‌یابد:

الف. فوت کارگر؛
ب. بازنشستگی کارگر؛
ج. ازکارافتادگی کلی کارگر؛
د. انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
هـ. پایان کار در قراردادهایی که به کار معینی مربوط‌اند.
و. استعفای کارگر.

نکات :

• تبصره ماده ۲۱ قانون کار: کارگری که استعفا می‌هد، موظف است ۱ ماه به کارش ادامه دهد و ابتدا استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهد. در صورتی که حداکثر ظرف ۱۵ روز این کار را نکند، استعفای وی منتفی می‌شود و موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده‌ی کارگران تحویل دهد.

ماده 22 قانون کار

در پایان کار، تمام مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره‌ی اشتغال کارگر در موارد فوق هستند، به کارگر (و در صورت فوت کارگر، به وارث قانونی وی) پرداخت خواهد شد.

نکات :

• تبصره ماده ۲۲ قانون کار: تا تعیین تکلیف وراث قانونی، انجام مراحل اداری و برقراری مستمری از سوی سازمان تأمین‌اجتماعی، این سازمان موظف است علی‌الحساب تا ۳ ماه، حقوقی را (به میزان آخرین حقوق دریافتی متوفی) به خانواده‌ی تحت تکفل وی پرداخت کند.

ماده 23 قانون کار

طبق این ماده‌ از قانون اداره کار و اشتغال، کارگر در زمینه‌های دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزئی یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها، تابع قانون تأمین‌اجتماعی خواهد بود.

نکات :

• –

ماده 24 قانون کار

در صورت خاتمه‌ی قرارداد کار (کار معین یا موقت)، کارفرما مکلف است به کارگری که طبق قرارداد ۱ سال یا بیش‌تر به کار اشتغال داشته‌است، برای هر سال سابقه‌ی کار (اعم از متوالی یا متناوب) مبلغی را معادل ۱ ماه حقوق، به عنوان مزایای پایان کار پرداخت کند.

نکات :

• –

ماده 25 قانون کار

طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معینی منعقد شده‌باشد، هیچ‌یک از طرفین به‌تنهایی حق فسخ آن را ندارند.

نکات :

• تبصره ماده ۲۵ قانون کار: رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیئت‌ تشخیص و هیئت حل اختلاف است.

ماده 26 قانون کار

طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، هر نوع تغییر عمده در شرایط کار، که بر خلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد، پس از اعلام موافقت کتبی اداره‌ی کار و امور اجتماعیِ محل، قابل‌اجراست. در صورت بروز اختلاف، رأی هیئت حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجراست.

نکات :

• –

ماده 27 قانون کار

هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله کوتاهی کند یا پس از تذکرات کتبی، آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه، در ازای هر سال سابقه‌ی کار، مبلغی را معادل ۱ ماه حقوق (آخرین حقوق کارگر) به عنوان حق سنوات به وی بپردازد و قرارداد کار را فسخ کند.

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یادشده، اگر مسئله با توافق حل نشد، به هیئت تشخیص ارجاع داده خواهد شد و در صورت عدم حل اختلاف، هیئت حل اختلاف به آن رسیدگی و برای حل آن اقدام خواهد کرد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید.

نکات :

• تبصره‌ی ۱ ماده ۲۷ قانون کار: درمورد کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نیستند یا شورای اسلامی کار و انجمن صنفی در آن‌ها تشکیل نشده‌است یا فاقد نماینده‌ی کارگر هستند، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
• تبصره‌ی ۲ ماده ۲۷ قانون کار: موارد قصور، دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجبِ مقرراتی هستند که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهند رسید.

ماده 28 قانون کار

نمایندگان قانونی کارگران، اعضای شوای اسلامی کار و هم‌چنین داوطلبان واجدشرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار، در مراحل انتخاب، قبل از اعلام نظر قطعی هیئت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی هیئت حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه خواهند داد و مانند سایر کارگران، به کار، وظایف و امور محوله مشغول خواهند بود.

نکات :

• تبصره‌ی ۱ ماده ۲۸ قانون کار: هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف پس از دریافت شکایت درمورد اختلاف میان نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فورا و خارج از نوبت، به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند کرد. در هر صورت، هیئت حل اختلاف موظف است، حداکثر ظرف ۱ ماه از تاریخ دریافت شکایت، به موضوع رسیدگی کند.
• تبصره‌ی ۲ ماده ۲۸ قانون کار: در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نشده یا در مناطقی که هیئت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده‌‌است یا کارگاه موردنظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نیست، نمایندگان کارگران یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیئت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی نهایی هیئت حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه خواهند داد و به کار، انجام وظایف و امور محوله مشغول خواهند بود.

4. مبحث چهارم: جبران هر نوع خسارت و پرداخت مزایای پایان کار

ماده 29 قانون کار

طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، در صورتی که بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف کارفرما، دلیل تعلیق قرارداد از سوی کارگر شناخته شود، کارگر تعلیقی از کار استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است وی را به کار سابقش بازگرداند.

نکات :

• –

ماده 30 قانون کار

طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، چنان‌چه کارگاه بر اثر قوه‌ی قهریه (زلزله، سیل و امثال این‌ها) یا حوادث غیرمترقبه (جنگ و نظایر آن) تعطیل شود و کارگران بیکار شوند، کارفرما مکلف است پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارگران بیکار‌شده را در همان واحد بازسازی‌شده و مشاغلی که در آن به وجود می‌آیند، به کار اصلی بگمارد.

نکات :

• تبصره ماده ۳۰ قانون کار: با توجه به اصل ۲۹ قانون اساسی، دولت مکلف است با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و هم‌چنین از طریق تشکیل صندوق بیمه‌ی بیکاری، درمورد تأمین معاش کارگران بیکار‌شده‌ی کارگاه‌های ذکرشده در ماده ۴ این قانون، اقدام کند و با توجه به بند ۲ اصل چهل‌و‌سوم قانون اساسی، امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم آورد.

ماده 31 قانون کار

چنان‌چه قرارداد کار به دلیل ازکارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر خاتمه یابد، کارفرما باید در ازای هر سال سابقه‌ی خدمت، مبلغی را به میزان ۳۰ روز حقوق (بر اساس آخرین دستمزد کارگر) به وی پرداخت کند.

نکات :

• این مبلغ علاوه بر مستمریِ ازکارافتادگی یا بازنشستگیِ کارگر است، که سازمان تأمین‌اجتماعی پرداخت می‌کند.

ماده 32 قانون کار

اگر قرارداد کار در پیِ کاهش توانایی‌های جسمی و فکری کارگر خاتمه یابد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه، با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگانی قانونی کارگر) کارفرما مکلف است در ازای هر سال سابقه‌ی خدمت، مبلغی را معادل ۲ ماه (بر اساس آخرین حقوق دریافتی کارگر) به وی پرداخت کند.

نکات :-

ماده 33 قانون کار

طبق این ماده از قانون اداره کار و اشتغال، تشخیص موارد ازکارافتادگی کلی و جزئی، بیماری‌های ناشی از کار یا سایر شرایط، فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله‌ی قانونی، که به خاتمه‌ی قرارداد کار منجر می‌شود، بر اساس ضوابطی خواهد بود که هیئت وزیران با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی آن را تصویب خواهد کرد.

نکات :-

در فصل دوم قوانین اداره کار به تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن پرداختیم. اکنون شرایط کار در قوانین اداره کار را بیان می‌کنیم